A algunas empresas se les olvida que el marketing no sólo es importante llevarlo a cabo para lograr la satisfacción de sus “clientes externos”, sino que a los primeros que hay que cuidar, mimar y enamorar son a los “clientes internos”, es decir, a los empleados.
Otras compañías consideran que con tener un boletín interno, un panel de avisos, mandar de vez en cuando información del nuevo nombramiento del crack de turno u organizar la típica cena de Navidad para que por fin hables en persona con el compañero con el que te comunicas por e-mail (estando sentado enfrente de él durante todo el año) es suficiente.
Pues no…El marketing de recursos humanos va mucho más allá. Su objetivo principal y, de forma muy resumida, es conseguir que los empleados sean felices, que estén contentos y orgullosos de trabajar en la compañía y, en definitiva, que sean embajadores de la marca de la compañía.
Ya lo adelantaba hace tiempo en uno de mis posts más leídos: ¿Conoces las claves para que tu empresa sea feliz?
«Los empleados son los primeros clientes de cada empresa y, por tanto, sus primeros prescriptores».
El talento escasea ¡atrápalo!
Todos estamos hartos de oír que a muchas empresas les cuesta cubrir ciertas vacantes. Que hay falta de habilidades técnicas, de competencias digitales y de experiencia laboral en los candidatos disponibles.
Por citar algunas cifras, me gustaría nombrar un estudio de Manpower de escasez de talento del 2016 en el que nos muestra que el 40% de directivos en el mundo (y un 26% en España) tienen complicado encontrar talento, en un 24% de casos por escasez de candidatos disponibles.
Otro informe de Tendencias Globales en Talento de la consultora Mercer, también del 2016, nos revela la clara necesidad de una revisión de los programas y políticas de gestión del talento en el 85% de organizaciones.
Pero, ¿no sería importante hacer primero una revisión y análisis para identificar el talento que ya hay en las empresas y dotar a los trabajadores de herramientas, soluciones y recursos para mantenerlos, retenerlos y darles la oportunidad para que crezcan, evolucionen, innoven y se reinventen?
En algunas ofertas de empleo se piden auténticos “superhéroes humanos” que sean ya expertos de tecnologías del futuro que aún no han acabado de despegar, con años de experiencia en proyectos donde hayan demostrado su capacidad de trabajar de forma transversal. Y por supuesto, que sean líderes, estén motivados, tengan pensamiento estratégico, posean una mente abierta, activa, inquieta y crítica, entre otras cualidades.
¿No sería quizá mejor que las propias empresas se preocuparan de formar, capacitar y empoderar a sus trabajadores?
Os recuerdo los resultados del II Estudio de competencias digitales que ya comenté también en su día en este blog:
“La Transformación Digital la hacen las personas, no las empresas, siendo la capacitación de éstas una palanca para llevarla a cabo ”. Enrique Benayas, Director General de ICEMD.
11 pasos para captar talento con marketing
Aunque este tema da para mucho, me gustaría hacer unas reflexiones y consejos para que el talento que ya tienes en tu empresa no se escape a otras.
1. Recuerda que los trabajadores son lo primero. En otras palabras, el empleado es el rey, el centro.
“Empleados satisfechos producen satisfacción y lealtad en los clientes. Clientes satisfechos generan beneficio y crecimiento”.
Maister ya mostraba en su investigación entre empresas caracterizadas por “Customer Intimacy” que un incremento de 10% de la satisfacción de empleados se traduce en un aumento del 4.1% de la satisfacción de clientes y en un 25.3% en volumen de ventas del negocio.
2. Ten una mirada más centrada en la experiencia de tus empleados.
Y esto, ¿qué significa? ¿qué implica?
Estar menos focalizados en los procesos y utilizar tecnologías digitales que permitan que esa experiencia sea personalizada, emocionante, convincente y memorable . Podéis leer algunas reflexiones sobre el tema en “FOCUS… and you’ll rock it!”, “7 áreas de impacto de la Transformación Digital en Recursos Humanos”, “The rise of HR” o bien en “¿Qué rol debe jugar Recursos Humanos en la Transformación Digital.
3. Escucha activamente a tus empleados.
No hace falta ser un gurú del marketing para saber que escuchar a quien queremos vender es la piedra angular de cualquier campaña con éxito. Y todos sabemos también que el mundo digital ha calado en la manera de reclutar, aprender, trabajar y comunicarnos con nuestros empleados.
Por ello, los responsables de cada área deben conocer a sus trabajadores y sus necesidades y, sobre todo, preocuparse por conseguir la información necesaria sobre cómo se sienten, qué desean y qué piensan. ¿Cómo? Actualmente existen muchas herramientas on-line que nos permiten hacer “pulse surveys” (encuestas rápidas para tomar el pulso a nuestra organización) , así como utilizar el Employee Net Promoter Score . Aunque lo ideal es combinarlo con eventos fuera de la oficina para que las personas puedan mostrarse en otras facetas de la vida, foros que permitan interactuar con ellos de forma empática, realizar sesiones de brainstorming y design thinking, etc.
«No se trata sólo de escuchar lo que dicen, sino lo que piensan y lo que sienten».
4. Crea engagement interno para motivar al personal de la empresa y que se sienta parte de ella.
Según datos de Gallup las empresas con empleados con un alto nivel de compromiso hacia la organización reportan un 50% más de ventas con un 27% más de beneficios.
Esta es la tarea fundamental de los managers. De hecho, según la encuesta de Tendencias del Employee Engagement 2016, tener empleados y líderes comprometidos para hacer un lugar mejor para trabajar es el factor principal que conduce a este engagement.
Cultiva, por tanto, el “Employer Branding”. Es decir, la marca que tiene tu empresa como empleador. Cuida la imagen que tiene tu compañía hacia tus propios empleados y, sobre todo, la que perciben tus posibles candidatos.
«Tus trabajadores son tus mejores embajadores».
Si quieres que tu empresa sea competitiva y atraer a los mejores, debes cuidar muchísimo tu presencia en redes sociales y la información que tanto tú como tus empleados compartís en Internet.
Cuando pensamos en Employer Branding, Google es la primera empresa que nos viene a la cabeza. Pero existen otros muchos ejemplos como, Netflix, HubSpot, Mailchimp o Typeform por citar algunos ejemplos.
5. Mantén contentos y motivados a los empleados basándote en la diversión, los premios, el reconocimiento, el sentirse especial.
¿Has probado la gamificación? Crea, por ejemplo, la figura de “empleado del mes”. Premia las habilidades que no se corresponden con el puesto de trabajo, como carreras, elaboración de recetas, temas solidarios. Todo ello con el objetivo de que el empleado pase un rato agradable, se implique en las actividades de la empresa y se sienta parte de ella.
Ya lo anticipaba el filósofo Platón: “En media hora de juego podremos descubrir más a una persona que en un año de conversación”.
6. Invierte en nuevas tecnologías
Las empresas disponen cada vez de más medios para lograr conocer mejor a sus empleados y sus necesidades y poder satisfacerlas. Y, sin duda, la comunicación fluye mejor si ambas partes se conocen a la perfección. Pero no se debe dejar al margen la implementación de las nuevas tecnologías en la empresa para este fin.
Las soluciones informáticas se han convertido en una herramienta estratégica para la correcta gestión del capital humano en las compañías. Existen multitud de aplicaciones que permiten facilitar el diálogo entre las empresas y sus empleados o ayudarles a que se conviertan en prescriptores y embajadores de la marca en redes sociales. También para incrementar la productividad de los reclutadores, mejorar la experiencia de los candidatos permitiendo el envío de solicitudes de trabajo móviles, realizar campañas de marketing de contratación selectiva, el análisis de generación de informes sobre la eficacia de las actividades de búsqueda y contratación, entre otras.
En uno de mis últimos posts también hacía referencia al inbound recruiting como una metodología ideal para el reclutamiento actual en el que se busca captar el interés del talento de una forma efectiva, sugerente y continua. No es sólo “echar el anzuelo” a cualquiera que navegue por la red, sino “seducir” al candidato para que encuentre atractivo el lugar de trabajo al que postula.
7. Practica el endomarketing.
Implica a los jefes de cada departamento para que escuchen a los trabajadores, los valoren, los motiven, trabajen en su formación y mejora continua y conozcan la filosofía y cultura de la empresa y en la que han de estar implicada todos los trabajadores.
8. Promete, sí, pero solo lo que puedas cumplir.
No crees falsas expectativas. Es una de las reglas básicas del buen marketing para evitar descontentos.
Nada mejor para que los empleados tengan confianza en la empresa para la que trabajan que exista coherencia: que lo que se diga, sea lo mismo que lo que se haga, sin caer en trampas por intentar ser “políticamente correctos”.
9. ¿Formación? Si, gracias
En un mundo tan cambiante, donde todo sucede a gran velocidad, es vital facilitar el acceso a la formación a los empleados y centrarse en procesos de mejora continua que les permita reciclarse y actualizar sus conocimientos, habilidades y competencias. De esta manera, se lograrán perfiles especializados, sin tener que buscar fuera. Es importante que el departamento de recursos humanos se implique en la búsqueda de cursos, talleres, seminarios, webinars, etc, que interesen a los trabajadores de las empresas y les permita mejorar sus perspectivas en el puesto de trabajo.
Además de todo esto, has de estar al tanto de las novedades y tendencias en el ámbito de Recursos Humanos y del sector concreto de tu empresa: investiga qué ofrece la competencia, cuál es su propuesta de valor diferencial, salarios, etc. El Coolhunting te puede ayudar a mejorar y potenciar tus resultados profesionales.
10. Potencia las emociones
Hace ya tiempo que el marketing juega con las emociones de los clientes. Que un empleado se sienta parte importante en la empresa y que vea sus logros como propios, es fundamental en el marketing de recursos humanos.
11. Utiliza KPIs, indicadores y métricas para medir los resultados de las campañas de marketing orientadas a la captación de talento.
Al igual que el resto de departamentos de cualquier organización, el de Recursos Humanos también debe tener las suyas. Medir el impacto de las acciones para ver qué está sucediendo y en qué se puede mejorar para identificar y captar los mejores profesionales, es de vital importancia.
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