Inbound recruiting o cómo echar el anzuelo al mejor talento

Por | 2017-01-18T15:45:53+00:00 enero, 2017|Marketing digital, Nuevas tecnologías|

Con la inmensa información que hay actualmente en la web, publicar un anuncio para encontrar el candidato perfecto para un trabajo es como tirar al mar un mensaje en una botella. ¿Quién lo leerá? ¿Conseguiremos que se fije el profesional que queremos? ¿Cómo podemos diferenciarnos de otras ofertas de empleo similares?

A simple vista, no es una tarea fácil. Y entonces, ¿cómo podemos aumentar significativamente las posibilidades de reclutar el perfil ideal? Si… ese que todas las compañías buscan en la inmensidad de internet, pero que parece resbalarse en la red…

Marketing y recursos humanos: el tándem perfecto en la era digital

Aunque parece que en algunas empresas aún no se es del todo consciente, existe una relación directa entre la organización de marketing y recursos humanos. De hecho, estas dos funciones están abocadas a estar alineadas y a retroalimentarse: las acciones de mejora de visibilidad y generación de demanda buscan en definitiva vender más, mientras que RRHH busca el personal adecuado para que esto suceda. Esta “unión” se ha reforzado en los últimos años, con la llegada de la transformación digital y la era de las redes sociales.

Nuevo equilibrio de poder entre los empleadores y los candidatos

Desde el nacimiento del concepto “inbound”, hemos oído mucho hablar del inbound marketing, del inbound sales y, ahora, del inbound recruiting. Así que ya no hay vuelta atrás y, lo que está claro, es que estamos destinados a “inboundizarnos” en cada vez más áreas de la empresa, como la comercial y la de selección de personal.

Pero vamos a enfocarnos en el tema que nos ocupa en este post, el inbound recruiting. ¿Qué es? ¿Para qué sirve? ¿Cómo ha surgido?

En la actualidad, los potenciales candidatos consultan en la red información sobre la empresa que podría contratarles a través de sitios web, redes sociales, videos, blogs corporativos o blogs especializados como Glassdoor, entre otros canales, que sin duda influirán en su decisión de unirse o no a esa empresa.

El inbound recruiting empezó a despuntar el año pasado como un método útil y eficaz para atraer candidatos y fue precisamente en el 2016 donde se empezó a ver su eficacia en el área de los Recursos Humanos. Se trata de una metodología ideal para el reclutamiento actual en el que se busca captar el interés del talento de una forma efectiva, sugerente y continua. No es sólo “echar el anzuelo” a cualquiera que navegue por la red,  sino “seducir” al candidato para que encuentre atractivo el lugar de trabajo al que postula.

¿Y qué similitudes tiene con el inbound marketing? ¿Cómo es el proceso?

Pongamos un ejemplo. Imagina que trabajas en una empresa que vende software y buscas reclutar, por ejemplo, programadores con una determinada formación, certificaciones, experiencia y conocimiento para desarrollar tu negocio.

El primer paso sería definir cuál es tu Candidato ideal al que dirigirás todos los esfuerzos de reclutamiento, sobre el mismo principio que el “Buyer Persona” (que es un ente ficticio que creamos para representar a los diferentes segmentos de clientes target a los que queremos dirigirnos en el inbound marketing). Para identificarlo podemos hacernos, entre otras, las siguientes preguntas ¿Dónde vive? ¿Qué canales sociales utiliza? ¿Cómo utiliza estos canales? ¿Qué intereses tiene? ¿Qué o quién le influye? ¿Qué podemos aportarle? ¿A qué retos se enfrenta en su día a día?

El segundo lugar deberíamos atraer el tráfico adecuado a tu página de empleo y a tus ofertas. ¿Y qué podemos hacer para ello?

Aquí algunas recomendaciones:

  • Sé creativo y focalízate en diseñar contenido fácil de encontrar, que aporte valor y que comunique “lo ideal” que es trabajar en tu empresa.
  • Optimiza la página de empleo de tu web dando detalles minuciosos y diferenciales de quiénes formáis parte del equipo, cuáles son los valores que os definen, …y, en definitiva, todo lo que consideres para convencer a los candidatos de que trabajar allí es la mejor decisión que podrían tomar.
  • Comparte contenido e información atractiva y relevante en las redes sociales, pues allí es donde están nuestros candidatos, aparte de en los portales no convencionales. Pero no olvides nunca humanizar tu marca y asegurarte tener una buena posición en los motores de búsqueda.

Y ahora viene lo complicado. ¿Cómo convertir visitas en candidatos? Parece difícil, ¿no? Pues es más sencillo de lo que parece. Básicamente, se recomienda “simplificar” la inscripción a tus posiciones y utilizar algunas tácticas: redactar ofertas de empleo atractivas y visuales,  diseñar formularios que se puedan cumplimentar de forma rápida y sencilla, dar la posibilidad de apuntarse a las ofertas desde el móvil y generar una base de datos centralizada a través de la que puedas interactuar de distintos modos con cada candidato en un solo sitio.

Otro de los puntos positivos del inbound recruiting es que es de gran alcance y permite llegar a candidatos pasivos, es decir, que no buscan a priori ser reclutados. Si vemos las estadísticas, según LinkedIn el 79% de los posibles candidatos son de este tipo. Así que siguiendo con el ejemplo, para reclutar buenos desarrolladores, probablemente tendrás más oportunidades de conseguirlos mediante la publicación de contenidos o la organización de un hackathon que pueda ser de interés para ellos, que publicando un anuncio en un sitio de trabajo.

Aumentar la calidad de la contratación y, además, reduciendo costes

El inbound recruiting permite la construcción de una base de datos de contacto de los candidatos potenciales altamente cualificados, con un coste de adquisición del talento significativamente más bajo que los métodos tradicionales (contactar en frío a candidatos a través de LinkedIn, llamarles por teléfono, etc). Además, permite automatizar el cierre de los candidatos con herramientas como Talent Relationship Management, que permite cribar y contactar a los candidatos más rápido, o los emails automáticos de respuesta, que informa a los candidatos de cómo avanzan en el proceso de selección.

“Trata a tus candidatos como si fueran clientes”.

Enamoramiento a primera vista, pero para toda la vida

La máxima del Inbound Recruiting es “trata a tus candidatos como si fueran clientes”. La idea que hay detrás de esta filosofía es que es muy importante mimarles durante todo el proceso, ya que se quedarán tan contentos que promocionarán tu empresa y te recomendarán a otros buenos candidatos, independientemente de que finalmente les contrates o no .

Os dejo el video de la Presentación Mundial de la Metodología Inbound Recruiting, para l@s que queráis profundizar.

Y tú, ¿ya tienes preparado un plan de seducción para que tu empresa sea la más deseada en la red? ¿No crees que ya va siendo de transformar tu reclutamiento?

El autor del contenido es

Laura López Basulto

Un comentario

  1. Eli 18/01/2017 en 17:29 - Responder

    ¡Hola!

    Interesante enfoque el que le has dado, y muchas gracias por enlazar a nuestros contenidos. Por si tus lectores quieren profundizar más en cómo optimizar cada Fase de la Metodología, te dejo una guía completa donde se trata todo. Es esta: goo.gl/t3a2TM

    ¡Un saludo!

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